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一个框架帮你分析到底该不该辞职

时间:2018-01-22 22:30:48

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编辑:人力君

作者:曹将

来源:秋叶PPT(ppt100)

如果你现在也有困惑,关于工作、关于学习,不妨也借助这个框架,做个系统性的分析。

如果能激发你走出这一步,此文便没有白写。

人力君

1

张小姐丢了个红包过来。

紧跟着一句留言:买你半个小时。

这似乎已经成了和几个朋友之间比较日常的节奏,我们戏称为“纯洁的金钱往来”。

既然纯洁,也就自然收下,为了表达诚意,电话费我出!

电话拨通。

她说自己想要辞职。

这种问题已经不再意外,毕竟已经工作5年,如果没有升职,心多会疲倦,此时若同事的情谊不足以支撑外面的诱惑,有异心在所难免。

她给出的理由有三点:

第一是办公室政治让自己心累;

第二是工资水平虽然在同级中领先,但外面给出的价格翻了一倍,力度不小;

第三则是工作强度让自己吃不消,已经快30了。

之前就因为自己太忙,男朋友选择分手。

“无论我多么坚强,多么独立,但还是需要男人啊!”

好吧,她就是这么直白。

这种面对这样的疑问,我也很难给出自己的观点。

能做的有两点,一是倾听,二是分析。

2

分析的思路是商业模式画布,一次偶然的机会在《商业模式新生代》中看到。

它的初衷是用来分析一家企业或一个产品的商业模式。

一个框架帮你分析到底该不该辞职

用商业模式画布分析iPod

当然,如果我们把主体换成人,也未尝不可。

商业模式画布分为9个模块,既讨论了供求关系,也分析了成本收益。放在个体角度,则可以理解为:既讨论了工作内容本身,也分析了关系层面,基本可以囊括职场人的现状。

那么我们先来看看每个模块的内容:

1目标客户

其实就是我们工作中的利益相关者,包括领导、同事和上下游合作伙伴等。对职场人来说,领导的排位肯定是第一。

2价值主张

也就是我们平时工作的内容。

划分标准有很多,我比较喜欢用成长和精力的组合。如果一份工作成长度高,可以为个人的职业生涯提供完美的注脚,无论多累都无所谓。而如果成长度低,又要付出大的精力,那这就要重新思考。

一个框架帮你分析到底该不该辞职

按成长度和精力付出程度分析

3客户关系

这是我们与利益相关者的关系,最重要的是和领导的关系。

这包括两个层面,一是工作上的认同感,那就是认为你做的还不错,值得把工作托付;二是生活上的依赖感,有话聊,能交心,这有时可能会成为影响“客户关系”的决定因素。

4?渠道通路

我们怎样建立与利益相关者的沟通机制。

之前有采访过几个带团队的朋友,他们有个共同点,那就是“很焦虑”。

为什么?因为员工不愿意跟自己沟通,他们不知道员工每天在想什么,会不会说走就走。而领导的焦虑也会传递给员工,毕竟信任面临怀疑,关系自然难说亲密。

这让我想起一个朋友的习惯:每天把当天做了什么通过微信发给领导,有什么不懂或疑惑的地方就直接跟领导说,领导虽然有时不会及时回复,但会在一些非工作场合愿意跟她沟通交流,渐渐形成了良性的互动。

5?关键业务

即影响业绩的核心工作。

这是命根子,无论如何也不能出错,如果有100分的精力,其中80分都要安排给它。

6合作伙伴

有时是与公司其他同事的私人关系,有时是业务上下游企业的合作伙伴,也可能是自己8小时之外的人脉积累。

这些东西是软实力,一方面在8小时之内可以让你游刃有余,另一方面则可以让你面临选择时能找到对应的求助对象。

7核心资源

你有什么是他人不具备的?

最有价值的肯定是基于主业的业务能力,如果这还有很长路要走,那就先把周边能力筑起来,比如办公软件操作,比如演讲能力,亦或者数据分析能力。

最佳的状态肯定是:虽然公司离开谁照样都转,但离开你后它会转得更慢!

8?成本结构

就是付出多少。

可能是时间成本,可能是情感成本,甚至是金钱成本。

9?收入来源

就是收获的内容,与成本类似,情感、金钱或社会地位。

不同性格的人更在意的内容不同。

权力爱好者追求的肯定是升职加薪,归属需求者追求的则是和睦关系,思考者追求的是能让自己研究到最新内容的机会,迎合者则更看重能否被认同和接纳。

以上9点更多是基于现状的讨论,为了让模型更合理,个人觉得可以加入另一个关于未来的变量:

10?长期目标

即目前的工作是否符合长期目标。

不过话说回来,对大多数朋友来说,职业规划难说清晰。

那就把“长期”缩短,看看是否跟5年目标是否相符。如果存在较大的矛盾,那可能选择需要重新制定。

3

基于以上框架,我把张小姐的现状关键词放入其中,如下图:

一个框架帮你分析到底该不该辞职

张小姐的个人“商业模式”分析

接下来开始分析

1. 工作内容:费力不讨好

首先张小姐的核心业务是活动策划,但目前却是各种杂事缠身,经常加班的原因也是如此。这部分工作属于费力但成长度低的内容。

虽然工作如此费劲,但得不到领导的认同。这一方面是由于沟通的缺乏,毕竟只有部门例会一个例行渠道;另一方面也由于工作内容的边缘性。

所以总结来说就是费力不讨好。

2. 情感归属:消磨殆尽

公司领导既然工作上不认同,那基本上在私下也难说会特别照顾;而同事之间的竞争和一些办公室政治让她心力交瘁,所以情感归属也被消磨殆尽。

3. 个人资源:比较优质

核心能力还是值得肯定,有两个论据:第一是5年的工作经验,第二则是被其他公司(还是更高平台)的HR看重,证明在市场上还是有竞争力的。

软实力的话,朋友也算是混得不错,也有良性的沟通,能在必要时候帮她一把。

4. 成本收益:入不敷出

都已经影响到个人问题,那势必已经紧张到一定程度。此时如果还有金钱、权力或情感补充,那还说得过去。

但事实是,工资虽然不低,但与行业水平还是差一截;同事领导情谊只是消耗,谈不上补给。

整体来说,入不敷出。

5. 长期目标:难以协调

张小姐对于工作的长期目标还是希望在本职工作上有所作为,成为管理者,在本公司目前并不明朗。

同时考虑到兼顾家庭,矛盾会更严重。

长期目标与现状有点背离。

分析到这里,答案确实其实已经比较明朗。

但框架终究只是用来参考,我毕竟还是不清楚她的抱怨情绪占了多大比重。所以还是提了两个建议:

第一,去和领导做一次沟通。一方面是关于对自己的定位,看自己的意愿能否得到支持;另一方面则是关于自己的发展,看他的想法如何。

第二,通过私人渠道找到目标企业的员工聊聊。看看他们的工作内容是什么,同事关系如何,如果也跟现在的情况一样,那就需要再次斟酌。

张小姐也是个明事理的人,没有强行要求观点,道谢之后,便挂了电话。

看到这里,你肯定会有点懊恼:你看说了这么多,也没有一个明确的解答,浪费我时间啊!

但思考逻辑和框架终究只是辅助,它能帮助我们系统性地梳理现状。而决定则是需要更大范围的信息,毕竟换条路,人生也会转折。

但无论如何,认清自己,才能更好的面对未来。

你说呢?

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